Har en arbeidsgiver lov til dette?

[Prish]

To dager før jul og en mnd. før termin får samboer vite at det skal være nedskjæringer i firmaet og at fire ansatte mister jobben. De vil ikke si hvem som må gå. Min samboer er sist ansatt, men har jobbet i firmaet i 1,5 år og har veldig gode salgstall.

Nå skal vi sitte i usikkerheten hele jula og ikke vite om han beholder jobben eller ikke.

 

Kunne de ikke heller vente med å si noe som helst til etter juleferien?? Sansynligheten for at de sist ansatte må gå er jo stor, men med tanke på at de er veldig fornøyd med jobben han gjør, så har vi et lite håp.

[Anonym bruker]

Ja en arbeidsgiver har lov til dette. Såklart kunne de vel ha ventet med å si noe til etter jul, men de slipper gjerne slike bomber rett før ferier osv for ikke å få snaking, diskusjoner osv i arbeidstid. Når folket kommer tilbake etter ferien har de gjerne snakket sammen, smeltet det hele og det opptar ikke hverdagen på samme måte.

[Anonym bruker]

Hei,

Jeg vet ikke om dette er lov eller ikke..?

Men vi gjerne sende dere en klem!

Dette var ingen hyggelig "julegave" å få akkurat ...

La ansatte m/familie sitte med usikkerheten i julen...

Huff!

Lykke til - håper det ordner seg!

'klem*

[Prish]

Takk! Kjenner jeg blir litt forbanna når de gjør slikt.

[Anonym bruker]

De har lov til dette og jeg er redd mannen din må belage seg på å gå. Det skal ganske så mye til for at de ikke følger "sist inn,først ut" prinsippet.

 

Dette var kjempeleit!

 

Mannen din bør bruke litt av julen på å sjekke finn.no etter nye jobber. Det er bedre å starte opp så raskt som mulig. Hvis han ikke må gå, kan han jo bare takke nei til evt nytt tilbud om jobb.

 

Lykke til.

[Gjest Pusikatt]

Pga. informasjonsplikten, er de NØDT å si fra. Det skal være så og så mange uker i forveien, og ansatte skal ha blitt varslet i god tid. Hadde de hatt lov til det kunne de nok ventet til etter jul, men da ville de nok vært alt for sent ute.

Terminen din om en måned teller desverre ikke.

Romjulen brukes av svært mange til å søke nye jobber, og mange arbeidsgivere legger ut jobbanonser i den tiden, nettopp fordi folk har roen og freden over seg, og tid til å tenke fremover og sondere jobb-markedet. Det ordner seg skal du se, det er jeg helt sikker på :-) Lykke til med både baby og ny jobb, når den dukker opp.

[Anonym bruker]

Skjønner at det er kjipt å få denne beskjeden rett før jul, men det er klart at loven regulerer jo ikke når det "passer best" å gi slik informasjon.

Jeg ville nok vært forberedt på at han må gå siden han ble ansatt sist og de må si opp hele fire ansatte, men han kan jo være heldig hvis de er så fornøyd med arbeidet hans. Det kommer vel også an på hvor stort firmaet er, hvor mange ansatte er det snakk om?

Dere får bare gjøre det beste ut av situasjonen, og kose dere så godt dere kan i jula. Det forandrer jo ingenting om dere engster dere gjennom hele ferien. Han kan jo gjøre som det ble foreslått over her, og søke på noen jobber i mellomtiden, så føler han at han ligger et skritt foran i fall det verste skulle skje.

Lykke til:)

[Prish]

Det med terminen forstår jeg at ikke har noe å si. Det skrev jeg fordi det kunne liksom ikke passet dårligere. Vi har en toåring fra før. Hvilken ny arbeisdgiver har lyst til å ansette en person som snart skal ut i pappaperm? Han er nødt til å ta ukene sine midt i permisjonen pga. at jeg må gjøre ferdig studiene mine der jeg slapp.

 

Jeg vet også at de har all sin rett til å si han opp, men jeg reagerer på at de ikke sier hvilke personer som må gå. At dette skal ventes med i flere uker...

 

Takker for alle svar!

 

[Anonym bruker]

Kanskje de ikke ennå har bestemt hvem som skal gå?

[Anonym bruker]

Ved nedskjæringer skal de ta sosiale hensyn (det vil si avveining av bedriftens behov og av ulempe for dere), så toåring og termin vil være relevant vil jeg tro. Ansiennitetsprinsippet er ikke lovfestet, men følges av de som har tariffavtale, og brukes ellers også i stor grad. Har liten tid nå, så får ikke til å skrive så mye men sjekk:

 

Arbeidsmiljøloven § 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

 

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

 

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.