Oppsigelsesvernet burde reduseres

[Anonym bruker]

etter min mening. Det er nesten umulig å sparke udugelige mennesker som oppholder seg på arbeidsplassen istedenfor å jobbe for lønna. Dessverre vet man aldri hva man får før vedkommende er ansatt, og da sitter arbeidsgiver i saksa uten mulighet for å gjøre så mye med det. Jeg håper arbeidsledigheten går opp, slik at man må begynne å være litt redd for jobben sin istedenfor å ta jobben som en selvfølge.

 

Og nei, jeg stemmer ikke Frp.

[Gjest]

Dersom du håper at arbeidsledigheten stiger er du vel så dum at du ikke er stemmefør i det hele tatt!

 

Det er jo faktisk seks mnd prøvetid, nor som burde gi arbeidsgiver anledning til å se om rette person er ansatt.

[Anonym bruker]

Det er fullt mulig å si opp folk som ikke gjør jobben sin, man må bare gjøre det riktig. Jeg tror 3 skriftlige advarsler før oppsigelse er det riktige, men mulig det er bare 2 advarsler som ikke nødvendigvis er skriftlig før oppsigelsen.

 

I det offentlige er det mye vanskeligere, der kan man omtrent ikke bli sagt opp uansett for udugelig man er, da blir man bare omplassert.

[Anonym bruker]

Dere tar feil begge to. Oppsigelsesvernet er nesten identisk i prøvetiden, og det er derfor like vanskelig å sparke folk i prøvetiden som etter endt prøvetid. Det er heller ingen regler som sier at man får sparken etter tre advarsler, for det er ikke lov å gjøre det på den måten.

 

Jeg er ikke dum, og har faktisk tenkt å stemme, men er så drittlei av late jævler som ikke gidder å bidra på arbeidsplassen.

 

Økt arbeidsledighet er en fordel for arbeidsmoralen. Når man vet at jobbene ikke blir kastet etter deg, så passer man gjerne bedre på den man har.

[Anonym bruker]

Helt enig!! alle holder ut 6 mndr, nemmelig,- og gjerne litt til...Kanskje så lenge at de har en del ansiennitet..I en del bedrufter er det stor gjennomtrekk og etter et par år så sitter man "trygt" med tanke på oppsigelser grunnet behov for nedbemanning......

 

Og, nei..Det er ikke bare å komme med advarsler muntlig, så skriftlig så er det gjort...Det må være GRAVERENDE ting.....Det er faktsik sånn at med visse organisasjoner i ryggen er "fare for andres/eget liv",- nesten eneste begrunnelse GOD nok for å si opp folk..Og jeg har vært borti alkoholikere, psykisk deprimerte, rusmisbrukere...Og man kan IKKE si opp folk da,- heller ikke når det er fare for liv i disse tilfeller..Da man som arbeidsgvier plikter og HJELPE de...

[Gjest]

Ja tenke seg noe så fryktelig at arbeidsgvier skulle måtte hjelpe sine ansatte!!!

[Anonym bruker]

Ofte førerer i hvertfal alkoholisme ol med seg skulk. Det er det ganske enkelt å si opp folk for. Det har vært reddninen her et par ganger.

[Anonym bruker]

Er du arbeidsgiver overlord? Hvis ikke, så vet du ikke hva du snakket om. Jeg er arbeidsgiver, og bruker i snitt minst ti timer i uken på div samtaler og problemer med ansatte. Det er masse papirarbeid, får du en sykemelding feks så kan det godt gå noen timer i telefonen med NAV for å få et fornuftig svar på hva man skal gjøre i akkurat denne situasjonen. Ansatte som vil ha fri på kort varsel, som er misfornøyd fordi de vil jobbe mer eller mindre en hva avtalen er, personlige problemer, problemer mellom kollegaer, sykefravær, kollegaer som ikke bidrar slik at andre må jobbe 150% for å få tingene unna.

 

Det er ørten regler osv som man må forholde seg til for å ikke gjøre noe feil, og er det noe feil så får du faen meg svi for det.

 

Og hvilken arbeidsgiver burde ha plikt (og mulighet) til å hjelpe alkoholiserte og narkomane ansatte? Hvordan skal dette foregå tenkte du? Ikke tenke på lønnsomhet, produktivitet og trivsel til de andre ansatte, "problembarna" kommer alltid i første rekke. De som er pliktoppfyllende får sjelden den oppmerksomheten de fortjener fordi man bruker opp all tiden på de som hyler høyest og bidrar minst.

[Anonym bruker]

Det er ikke fryktelig, men i små og mellomstore private bedrifter er det for dyrt og ta på seg oppgaver det offentlig helsevesen skulle gjort..Bedrifthelsetjeneste koster en del, og man må prøve ut alle ulike tltak,- bortsett fra og gjøre noe som kan "støte" den ansatte som plages med private problem...

 

Har vært med på en runde og det er vanskelig..Man har medfølelse for en person med slike problem,- men når man kjører bedriften på ræva fordi en av fem faste ansatte ikke kan sies opp og må påkostes så mye med tanke på ulike tiltak, tid på å finen step-in når det treng, eller ha en ekstra ansatt hver dag i tilfele....vel da er det ikke lett....

 

 

Og om denne under rus gjør noe som er farlig for kollegaer,- så kan man ikke si opp de,- selv om det gjentar seg... De må for gud skyld hjelpes,- og det må de,- men på bekostelse av HVA?? En bedrift, arbeidskolleger?? Hva hadde DU sagt om DIN arbeidplass ble konkurs pga EN person????

 

 

[Anonym bruker]

For å kunne si opp noen LOVLIG, må man ha vært borte fra jobb i minst 14 dager SAMMENHENGENDE. Dersom dette ikke er tilfelle og man sier opp noen, så taper man i retten dersom den ansatte går til sak. Dersom arbeidsgiver er klar over at den ansatte har et problem med alkohol, så plikter arbeidsgiver å hjelpe vedkommende med bedriftshelsetjeneste osv.

[Gjest]

Da har du vel gjort en dårlig jobb når du ansatte dine medarbeidere da. Eller har en arbeidsplass som ikke er konkurransedyktig når det gjelder å skaffe flinke arbeidstakere.

 

Virker jo heller ikke som du er spesielt oppdatert på regelverk osv dersom du bruker flere timer i telefonen med Nav når du får en sykemelding. Kanskje er du rett og slett litt ineffektiv?

[Anonym bruker]

Nei, det er vesentlig enklere enn det når det dreier seg om skulk, men du har rett i at manmå passe seg for å gjøre det riktig.

[Anonym bruker]

Ja jeg har vel gjort en dårlig jobb i enkelte ansettelsestilfeller. Det man aldri vet skjønner du, er at alt det fine og flotte en del sier på intervjuer bare er piss. De sier det de vet du ønsker å høre fra en god kandidat, og så viser det seg i ettertid at det ikke stemmer. I min bransje har ikke alle mange referanser, og da er det ikke så lett å sjekke dette heller. Mange tidligere arbeidsgivere gir ok refereranser på udugelige ansatte, fordi det er regler på hva man har lov til å si iht til referanser. Noen ønsker jo også å bli kvitt udugelige ansatte, og gir derfor en god referanse for å bli kvitt vedkommende.

 

Når det gjelder eksempelet med sykemeldingen, så har man som arbeidsgiver mange plikter. En plikt er at man skal vurdere om vedkommende kan jobbe til tross for sin sykemelding. Man er heller ikke pliktig til å godta en sykemelding dersom man tviler på den. Da kreves det telefon til legen, samt til nav. Det er så mange regler iht sykemelding at det er greit å gjøre det riktig i tilfelle det skulle bli en sak ut av det senere. Mulig jeg er ineffektiv, men når man ringer til NAV for å få svar på noe, så vet jo alle hvor effektive og kunnskapsrike de er... Får masse jallasvar, ellers vet de ikke selv.

 

Dersom man skal bli spesialist på regelverk så har man ikke tid til å jobbe, det er altfor mange regler å forholde seg til.

[Anonym bruker]

Det må ikke være graverende ting som ligger bak en oppsigelse. I prøvetiden kan man fint si opp ansatte som etter 2 advarsler (om at dette må forbedres) ikke utfører arbeidsoppgavene sine godt nok. Det er dog ikke lov å si opp noen med denne grunnen dersom de utfører sine oppgaver like godt som andre lavt- til middelspresterende personer ellers i bedriften gjør. Gjør vedkommende en dårligere eller like dårlig jobb kan de sies opp i prøvetiden på dette grunnlag, men sjelden etter utløpet av denne. Jfr rettspraksis på området.