Får ikkje tilbake stillingen min etter endt foreldrepermisjon!!! Er dette lov?

[Anonym bruker]

Det er nettopp dette eg har tenkt på.

 

Vil så gjerne at rettferdigheten skal seire for ein gangs skyld men då blir det til at kanskje mange jobbmuligheter forsvinner, for eg blir sett på som ein bråkmaker sjølv om eg faktisk ikkje gjorde noe gale.

 

Vil at sjefen skal få opp øynene og faktisk innse kva h*n har gjort/ gjør med sine ansatte. H*n kritiserer både utseende, klær og gjør nærmest krav på å få vite om personlige ting og planer (som h*n sa til meg då vi var i eit møte om tilrettelegging for meg i jobben pga ekstrem svangerskapskvalme: Du burde ha fortalt meg at du prøvde å bli gravid. Eg sa ingenting, var sjokkert. Kva i all verden har h*n med mitt privatliv å gjøre? Ingenting!! Og dessuten, kva skulle h*n gjort om h*n fekk vite at eg prøvde å bli gravid? Gi meg sparken kanskje? fekk det inntrykket)

 

Vil at det mennesket skal slutte å sveve i skyene og tro at h*n har rett om alt og all ting, slutte å herse med folk, snakke nedverdigende, kritisere og behandle de nett som noen slaver eller kva eg skal kalle det.

 

Vil ikkje at andre skal bli behandlet sånn av h*n igjen, noe som garantert kjem til å skje viss eg gir meg og søker ny jobb uten å lage litt vanskeligheter for h*n først.

 

Dette er jammen ikkje lett. Kan ennå ikkje tro at dette skjer meg og midt i permisjonstiden min. Men tusen takk for alle gode råd og tips. Setter stor pris på det.

[Anonym bruker]

Dette er en veldig opplagt sak. Du er beskyttet av diskrimineringsloven, arbeidsmiljøloven (ulovlig endringsoppsigelselse), og det kan se ut som om du utsettes for utilbørlig opptreden/ trakassering. Det enkleste er å kontakte www.ldo.no.

 

Dette regnes dessuten som en ulovlig oppsigelse (større endring uten ditt samtykke som ikke arbeidsgivers styringsrett gir ham rett til), og du kan ha krav på større økonomisk erstatning for tap av inntekt og ulovlig oppsigelse av tidligere stilling.

 

Hva den andre personen som ble ansatt som nå har din stilling gjør, er ikke ditt problem, men sjefens. Du har krav på å få tilbake til din stilling (mindre justeringer/ endringer kan arbeidsgiver gjøre, men ikke noe som endrer ansvarsnivå eller de fleste oppgaver, og på INGEN måte arbeidsprosenten), og så får sjefen finne ut hva han gjør med den han har ansatt dobbelt. Det beste for sjefen er nok å forhandle seg frem til å gi nye arbeidsoppgaver på samme nivå med den nyansatte.

 

 

[Anonym bruker]

Sjefen trur h*n eier alt og alle og det er ingen som får lov å motsi h*n.

 

Men nå har eg organisert meg. Har ennå 7 mnd igjen av permisjonen min så når tiden nærmer seg og sjefen ennå står på sitt, kontakter eg organisasjonen min.

[Anonym bruker]

Jeg ville ikke ventet så lenge med å kontakte organisasjonen din, var jeg deg. Slike saker tar ofte tid. Kontakt dem i dag eller i morgen!

[Anonym bruker]

En annen ting: Leste et svar lenger opp, der det pekes på faren ved å bli stemplet som "bråkmaker".

Jeg mener, som deg at det er svært usolidarisk å tenke slik. Tragisk (og faktisk verdt en avissak) at "bråkmakere" trekkes ut av bunken, fordi de har hele tiden har vist til god arbeidsrett.

Hva slags arbeidsliv får vi dersom vi skal la oss kue av slikt?

[Anonym bruker]

Har du en 100% fast stilling, har du det med mindre alt er nedbemannet, og da skal du være en av de siste som nedbemannes sånn i hovedsak (masse forskjellig detaljer i jusen der).

 

Så om vikaren din stilling, så er det fremdeles din stilling og den skal du tiltre når du kommer tilbake.

[Anonym bruker]

Det er ingen regel i AML som sier at gravide eller de i permisjon skal være de siste som rammes av en evt. nedbemanning.

Arbeidsgiver står fritt til å velge hvem han vil si opp ved en evt. nedbemanning forutsatt at nedbemanningen argumenteres med f.eks mindre ordretilgang, andre oppgaver osv.

 

Arbeidsgiver har faktisk styringsrett!

[Anonym bruker]

Selvfølgelig er det usolidarisk å tenke slik, men det er fornuftig. Man bør vite hva man går til.

[Anonym bruker]

Til 18:31.

 

Dette kan du tydeligvis svært lite om. Arbeidsgiver har en ulovfestet styringsrett som likevel begrenses av det gjeldene lovverket og presendens,- og derfor i realiteten gjør styringsretten svært liten.

 

Lovene arbeidsgiver må forholde seg til er både aml, likestillings- og diskrimineringsloven, arbeidsmarkedsloven, pesronopplysningsloven, ferieloven, permitteringslønnsloven og EU- regelverket.

 

Det er dessuten IKKE slik at arbeidsgiver står fritt til å velge hvem han/ hun vil si opp. Det er klare krav til saklighet og vurderinger basert på kriterier som må kunne dokumenteres! Arbeidsgiver har dessuten en PLIKT til å ta hensyn til sosiale og økonomiske faktorer som f.eks. alder (hvor lett får vedkommende seg ny jobb) og personlig hensyn (hvor hardt rammet blir den ansatte av en oppsigelse/ nedbemanning).

 

 

[Anonym bruker]

Og til info: JO, det fremgår av aml § 15-9 at en ansatt som er i fødselspermisjon ikke kan sies opp- UANSETT GRUNN- i tiden de er i permisjon. Da løper oppsigelsestiden fra den dagen de er tilbake i jobb, og det samme gjelder søksmålsfristen.

 

Legalpresumsjonsregelen sier også at det skal oppfattes som at graviditet er grunn til oppsigelsen/ at vedkommende er valgt ut til å måtte gå ved nedbemanning- dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig av arbeidsgiver.

[Anonym bruker]

Selvfølgelig er arbeidsgivers styringsrett begrenset av lovverket!! Jeg har da aldri sagt noe annet!!

 

og Jo, jeg mener fortsatt arbeidsgiver står fritt til å velge hvem han vil si opp - så lenge denne oppsigelsen er saklig begrunnet. En arbeidsgiver kan fint si opp en medarbeider i svangerskapspermisjon dersom oppsigelsen er begrunnet i innskrenkninger i driften, rasjonaliseringstiltak osv. Poenget her er jo at arbeidsgiver ikke kan si opp medarbeideren FORDI hun er gravid eller i permisjon. Men medarbeideren kan fint sies opp pga andre saklige forhold. Dersom arbeidsgiver kan begrunne at han må si opp personale pga f.eks innskrenkinger eller rasjonalisering av driften, står han fritt til å velge hvem han vil beholde - så fremt dette er begrunnet saklig. Det kan f.eks være at den nye medarbeideren har en annen og mer verdifull kompetanse, at han/hun har tilegnet seg kompetanse i løpet av tilsettingsperioden, at han/hun er opplært i nye oppgaver tilpasset ny struktur i bedriften osv osv.

 

Det er en utbredt misforståelse at man er vernet mot enhver oppsigelse eller endring i arbeidsoppgaver FORDI man er gravid eller er i permisjon. Men så lenge arbeidsgiver kan begrunne en saklig oppsigelse, så har man altså ikke slikt vern.

 

Slikt sett er det likt andre oppsigelser - som også må begrunnes sakelig!

 

Når det gjelder oppsigelsestiden, så har jeg ikke nevnt noe om dette??

Men du har selvfølgelig helt sett at denne skal først begynne etter at vedkommende er tilbake fra permisjon:)

[Anonym bruker]

Ja, men du forstår jo tydeligvis ikke lovverket i det hele tatt.

 

1) Oppsigelse av en i fødselspermisjon begunnet i virksomhetens forhold er lovlig,- men retten vil alltid anta at det er permisjonen som er årsaken til at vedkommende er utvalgt dersom ikke annet er svært tydelig bevist. Arbeidsgiver ender uansett opp i et slikt tilfelle med en ansatt med 3 mnds oppsigelsestid, som har krav på jobben sin i oppsigelsestiden.

 

2) Å bytte ut en medarbeider med en man mener er mer kvalifisert kan aldri begrunnes i bedriftsmessige innskrenkninger, men må være en oppsigelse basert på manglende faglig dyktighet- som da må vise til en prestasjon under middels av hva man kan forvente. En som er i fødselspermisjon kan derfor aldri sies opp på dette grunnlaget, så lenge vedkommendes arbeidsoppgaver og stilling fremdeles finnes i bedrifen og ikke er rasjonalisert bort.

 

Ser at du mener at såkalt nøkkelpersonell med unik kompetanse kan beholdes, og dette stemmer delvis, men er bare ett av mange momenter som SKAL hensyntas i en slik prosess. Utvelgelseskriteriene du lister opp ville ikke blitt godkjent som saklige.

 

[Anonym bruker]

Det kan naturligvis være kortere oppsigelsestid enn 3 mnd

[Anonym bruker]

dersom du arbeidet fullt ut din prøve tid, har du rett til å gå tilbake i en 100% stilling.

 

[Anonym bruker]

Jo, jeg forstår det faktisk meget godt!

 

1. Retten vil anta at oppsigelsen er grunnet i permisjonen så lenge ikke annet er begrunnet - det er jeg helt enig med deg i. Men du har jo tydeligvis hengt deg opp i den vilfarelsen at arbeidsgiver her absolutt ikke kan bevise at oppsigelsen er grunnet forhold i bedriften - som f.eks innskrenkninger eller rasjonalisering. Hvordan i all verden kan du med slik sikkerhet påstå at denne oppsigelsen IKKE er begrunnet i andre forhold enn selve permisjonen? Utfra det HI skriver, kan hverken du eller jeg konkludere noen ting. det jeg har sagt er at arbeidsgiver faktisk har mulighet til å si opp en som er i foreldrepemisjon dersom dette er begrunnet i forhold i bedriften (eller udugelighet i jobben - men det er en HELT annen diskusjon)

 

2) Jeg har aldri sagt at det er greit at arbeidsgiver "bytter ut" en medarbeider med en annen. Det jeg har sagt er at arbeidsgiver - dersom det er innskrenkninger eller tilsvarende i bedriften - ikke er bunnet av noe ansiennintetsprinsipp hjemlet i lov. DERSOM det er nedskjæringer i bedriften, står arbeidsgiver fritt til å beholde de medarbeiderne han ønsker ( i forhold til klare kriterier selvfølgelig - og etter diskusjoner med tillitsvalgte/ansatte). det er ikke slik at gravide eller personer i permisjon er vernet mot all form for oppsigelse - slik det synes at mange her tror!

 

Dersom det er to personer med tilsvarende arbeidsoppgaver og bedriften må kutte i antall ansatte pga innskrenkninger eller rasjonalisering, så kan selvfølgelig en som er i permisjon sies opp på lik linje med de som faktisk står i stillingen.