Gruer noe fryktelig til personalsamtale i neste uke:(

[Anonym bruker]

Får vondt i hele meg da siste personalsamtale gikk rett i dass for og si det mildt:( Sjefen påstod at jeg var fraværende på jobb, gjorde jobben min men likevel var det noe han ikke kunne sette fingeren på som ikke var helt bra.

 

Nå er det påan igjen med denne samtalen og siden hun som er tillitsvalgt er som smurt etter ryggen på sjefen er det 0 vits i og ha henne med på samtalen:(

 

Ble også syk etter siste samtale og var hjemme i 5 dager fordi jeg fikk en psykisk reaksjon på hans væremåte og det som kom frem under samtalen.

 

Hjelp, gi meg noen råd til hvordan håndtere denne samtalen bedre!

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

[Anonym bruker]

Ta med noen andre!

 

Anonym poster: 74f9f220265c5f65cf6a179f2f628a14

[Anonym bruker]

Vil anbefale deg å søke etter ny jobb først og fremst.

 

Det andre jeg vil si er at det høres ikke ut som denne situasjonen vil bedre seg. Jeg har selv vært borti mye av det samme på en gammel jobb. Vil anbefale deg å kreve full agenda for møtet, dvs du skal få en liste over det som skal bli tatt opp, og da skal kun det bli snakket om og ingenting annet. Dette har du krav på, og hvis sjefen din mener han ikke har tid til å skrive en agenda, så skal møtet utsettes slik at han får tid til det.

 

Det er veldig greit å ha med seg noen på møtet, som et vitne (trenger ikke å si et eneste ord bare være der), slik at du sikrer at møtet foregår under noenlunde rolige forhold. Minsker sjansen for at noen hever stemmen osv. Dette vitnet kan være hvem som helst som du stoler på. (ville heller ikke ha med tillitsvalgt, som var kjøpt og betalt av sjefen.) Er det ikke mulig med vitne, så bruk båndopptaker, men informer om dette på forhånd. Lykke til! Klem

 

(p.s. du jobber ikke tilfeldigvis i et stort vekterfirma? )

 

Anonym poster: f087847230c41935ff4b15af3a061b88

[Anonym bruker]

Ja skal søke ny jobb snarest orker ikke dette opplegget mer:( Siste personalsamtale hadde jeg båndopptakeren klar, men feiget ut i siste liten da jeg var redd den skulle pipe i veska f.eks under samtalen ++ at jeg hadde lest det var ulovlig og ta opptak uten at sjefen visste om dette.

 

Han vil nok ikke godta noe opptak denne gangen heller. Men jeg må velge hvem jeg skal ha med denne gangen, tenkte og spørre en venninne, men det er kanskje dumt?

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

[MissZanta]

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

[Gjest Yzma]

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

 

Konstruktiv kritikk, ja. Psyke ut sine ansatte, nei.

 

[Anonym bruker]

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

 

Konstruktiv kritikk, ja. Psyke ut sine ansatte, nei.

 

Hvor står det at sjefen psyket henne ut? Han kom med kritikk som hun taklet særdeles dårlig. Skal sjefen få skylda for det?

 

Spørsmålet er: Er HI fraværende på jobb og var kritikken berettighet?

 

Anonym poster: 0ba8d343aa17aa811b2dfb8f2297f4c7

[Gjest Yzma]

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

 

Konstruktiv kritikk, ja. Psyke ut sine ansatte, nei.

 

Hvor står det at sjefen psyket henne ut? Han kom med kritikk som hun taklet særdeles dårlig. Skal sjefen få skylda for det?

 

Spørsmålet er: Er HI fraværende på jobb og var kritikken berettighet?

 

Anonym poster: 0ba8d343aa17aa811b2dfb8f2297f4c7

 

Hun sier hun reagerte på hans væremåte. Vil neppe tro han ga henne en stressless, ei avis og en kopp kaffe for å få henne til å reagere slik.

[Anonym bruker]

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

 

Konstruktiv kritikk, ja. Psyke ut sine ansatte, nei.

 

Hvor står det at sjefen psyket henne ut? Han kom med kritikk som hun taklet særdeles dårlig. Skal sjefen få skylda for det?

 

Spørsmålet er: Er HI fraværende på jobb og var kritikken berettighet?

 

Anonym poster: 0ba8d343aa17aa811b2dfb8f2297f4c7

 

Hun sier hun reagerte på hans væremåte. Vil neppe tro han ga henne en stressless, ei avis og en kopp kaffe for å få henne til å reagere slik.

 

Det at hun reagerer trenger ikke ha noen sammenheng med hvordan han er. Det kan være hennes tolkning av situasjonen, som sjefen ikke kan gjøre noe med, og stress kan komme av at hun takler kritikk svært dårlig.

Jeg sier ikke at det er slik, men dette trenger ikke henge på sjefen sin kappe.

 

Anonym poster: 0ba8d343aa17aa811b2dfb8f2297f4c7

[Anonym bruker]

 

Anonym poster: c21e70db240f64101547e1b41f471f4d

[Anonym bruker]

Vil bare si at jeg takler kritikk på en grei måte, men det er nå min oppfatning av hvordan jeg takler det. Sjefen oppfører seg som en maktarrogant og herskesyk person og flere personer har sagt opp i det siste. Litt merkelig at folk skal finne seg i væremåten hans? Men det nytter ikke og ta opp noe som helst med denne mannen da han ikke vil vedgå kritikk som kan rettes opp i:(

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

[BikkjeBisk]

Kan du snakke med fastlegen din å spørre om han kan bli med?

[Anonym bruker]

Min anbefaling er å starte og søke nye jobber. Min erfaring er at hvis sjefen først har bestemt seg for at du er uengasjert, så er det vanskelig å snu det. Jeg har tidligere jobbet i en familiebedrift hvor et av problemene med driften var at det var for mange sjefer å forholde seg til... Den ene, som på papiret kun var en vanlig ansatt, var vanskelig å forholde seg til. Så lenge alle var enige med henne, var det ikke noe problem, men hvis man sa i mot henne av en eller annen grunn, selv konstruktivt, så var det plutselig et kjempeproblem med måten man oppførte seg på. Av den grunn holdt jeg meg en periode mest mulig unna henne, men fungerte godt i jobben ellers. Det fikk jeg også tilbakemelding på fra daglig leder. Problemet var at daglig leder hadde i praksis mindre å si enn den andre ansatte, så det endte opp med mye styr og at jeg fant ut at den eneste måten jeg kunne komme meg ut av det fornuftig, var å søke en ny jobb.

 

Jeg har senere jobbet et annet sted med flere av de samme ansatte, bortsett fra hun som ikke klarte at noen var uenig med henne, og en av dem var ansvarlig for å ansette meg der, så jeg kan ikke tenke meg at jeg var så vanskelig å samarbeide med.

 

Det å ha med seg noen på den neste samtalen er nok lurt, men en tilfeldig venninne er nok ikke så lurt. Kanskje du kan spørre en av de andre ansatte som du kjenner godt om de kan være med. Det er vel også mulig å få med seg noen fra fagforeningen hvis du er medlem av en, men da kan det jo være at man gjør problemet så stort at det blir enda vanskeligere å få et godt forhold til sjefen igjen senere.

 

Anonym poster: cdd01b913abaf33f8f42cb92de4efe84

[Anonym bruker]

Vil anbefale deg å søke etter ny jobb først og fremst.

 

Det andre jeg vil si er at det høres ikke ut som denne situasjonen vil bedre seg. Jeg har selv vært borti mye av det samme på en gammel jobb. Vil anbefale deg å kreve full agenda for møtet, dvs du skal få en liste over det som skal bli tatt opp, og da skal kun det bli snakket om og ingenting annet. Dette har du krav på, og hvis sjefen din mener han ikke har tid til å skrive en agenda, så skal møtet utsettes slik at han får tid til det.

 

Det er veldig greit å ha med seg noen på møtet, som et vitne (trenger ikke å si et eneste ord bare være der), slik at du sikrer at møtet foregår under noenlunde rolige forhold. Minsker sjansen for at noen hever stemmen osv. Dette vitnet kan være hvem som helst som du stoler på. (ville heller ikke ha med tillitsvalgt, som var kjøpt og betalt av sjefen.) Er det ikke mulig med vitne, så bruk båndopptaker, men informer om dette på forhånd. Lykke til! Klem

 

(p.s. du jobber ikke tilfeldigvis i et stort vekterfirma? )

 

Anonym poster: f087847230c41935ff4b15af3a061b88

 

Det er selvfølgelig helt greit å be om en agenda på møte. Men en agenda er bare rettningsgivende. Man må selvfølgelig ha lov til å ta opp andre ting også - ting som faller seg naturlig ettersom samtalen utvikler seg og ting som naturlig hører hjemme i en medarbeidersamtale.

 

Man kan ta med seg verneombud eller tillitsvalg. Vil man ikke ha med lokal tillitsvalgt, så kan man gå ett trinn høyere opp og ha med seg f.eks fylkestillitsvalgt. men mant ar selvfølgelig ikke med seg noen utenforstående (f.eks ei veninne) med på en slik samtale!!

 

Medarbeidersamtalen er nettopp et sted for å ta opp kontruktiv kritikk. Som medarbeider må man tåle akkuratt det. det er helt greit å bli lei seg, men da bør man holde set for seg selv. det tar seg absolutt ikke bra ut å gå rett ut i et fravær fordi man ikke likte det sjefen sa. Det er en leders oppgave å ta opp slike ting i en medarbeidersamtale. Hvis han/hun ikke gjorde det, så ville personen heller ikke vært en god leder.

 

Anonym poster: ed6376f42a11196498e9c6cf89ac5bb0

[Anonym bruker]

Joda skjønner man kan ta opp både det ene og det andre på en medarbeidersamtale, men når sjefen også begynner og spørre meg hvordan samarbeidet mellom meg og min mann på hjemmebane er så synes jeg faktisk han går over en lang grense for mitt vedkommende:( Jeg har faktisk stilt opp ved flere kriser i forhold til bemanning og jobbet både overtid og ekstra helger for og ta unna arbeid og er jeg så vanskelig og ha med og gjøre så kan han vel bare komme med noe saklig og si meg opp?

 

Nå har 2 av mine kollegaer også kontaktet arbeidstilsynet og jeg er usikker på om han har fått vite dette, men vet det er reelt for har sett brevet de har skrevet og skulle sende avgårde med mindre de har feiget ut.

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

[Virginia.]

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

 

Konstruktiv kritikk, ja. Psyke ut sine ansatte, nei.

 

Hvor står det at sjefen psyket henne ut? Han kom med kritikk som hun taklet særdeles dårlig. Skal sjefen få skylda for det?

 

Spørsmålet er: Er HI fraværende på jobb og var kritikken berettighet?

 

Anonym poster: 0ba8d343aa17aa811b2dfb8f2297f4c7

Du må lese hovedinnlegget en gang til.

[Virginia.]

Får vondt i hele meg da siste personalsamtale gikk rett i dass for og si det mildt:( Sjefen påstod at jeg var fraværende på jobb, gjorde jobben min men likevel var det noe han ikke kunne sette fingeren på som ikke var helt bra.

 

Nå er det påan igjen med denne samtalen og siden hun som er tillitsvalgt er som smurt etter ryggen på sjefen er det 0 vits i og ha henne med på samtalen:(

 

Ble også syk etter siste samtale og var hjemme i 5 dager fordi jeg fikk en psykisk reaksjon på hans væremåte og det som kom frem under samtalen.

 

Hjelp, gi meg noen råd til hvordan håndtere denne samtalen bedre!

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

Sa han til deg at han mente noe med arbeidsutførelsen din ikke var bra som han 'ikke kunne sette fingeren på'? Hvordan skal en kunne forsvare seg mot noe sånt eller forbedre seg? Det er litt uprofesjonelt å si i en medarbeidersamtale. Det høres vel mest ut som om han er frustrert på grunn av fraværet, men reagerer med å mislike deg, lete med lupe for å kunne ta deg på noe og prøve å provosere deg.

[Anonym bruker]

Joda skjønner man kan ta opp både det ene og det andre på en medarbeidersamtale, men når sjefen også begynner og spørre meg hvordan samarbeidet mellom meg og min mann på hjemmebane er så synes jeg faktisk han går over en lang grense for mitt vedkommende:( Jeg har faktisk stilt opp ved flere kriser i forhold til bemanning og jobbet både overtid og ekstra helger for og ta unna arbeid og er jeg så vanskelig og ha med og gjøre så kan han vel bare komme med noe saklig og si meg opp?

 

Nå har 2 av mine kollegaer også kontaktet arbeidstilsynet og jeg er usikker på om han har fått vite dette, men vet det er reelt for har sett brevet de har skrevet og skulle sende avgårde med mindre de har feiget ut.

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

 

En god sjef vil faktisk kunne spørre om hvordan samarbeidet er på hjemmebane hvis dette er noe som kan påvirkke både din jobbutførelse, din tilstedeværelse på jobb etc. Hvis du f.eks til stadighet er borte pga syke barn, om det er deg barnehagen bestandig ringer til osv, hvis du har et stort fravær som ikke direkt skyldes sykdom etc er det relevant å spørre om dere samarbeider om dette på hjemmebane.

 

Arbeidstilsynet har forøvrig taushetsplikt. Men hvis dine medarbeidere har ebdt om bistand fra Arbeidstilsynet i en konkret sak, er det ikke mye Arbeidstilsynet får gjort hvis de ikke kan ta opp den aktuelle saken med leder av bedriften..

 

Anonym poster: ed6376f42a11196498e9c6cf89ac5bb0

[Anonym bruker]

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

 

Eh ja? For sjefen er jo en opphøyet Gud som alltid har rett? Og alltid klarer å uttrykke seg profesjonelt og som man bør kunne forvente av en sjef?

 

Noe sier meg at du enten har vært veldig heldig i din karriere eller rett og slett ikke har så mye erfaring.

 

Anonym poster: 812eca793bbcc035f1f13a29fea2fc71

[Virginia.]

Vil anbefale deg å søke etter ny jobb først og fremst.

 

Det andre jeg vil si er at det høres ikke ut som denne situasjonen vil bedre seg. Jeg har selv vært borti mye av det samme på en gammel jobb. Vil anbefale deg å kreve full agenda for møtet, dvs du skal få en liste over det som skal bli tatt opp, og da skal kun det bli snakket om og ingenting annet. Dette har du krav på, og hvis sjefen din mener han ikke har tid til å skrive en agenda, så skal møtet utsettes slik at han får tid til det.

 

Det er veldig greit å ha med seg noen på møtet, som et vitne (trenger ikke å si et eneste ord bare være der), slik at du sikrer at møtet foregår under noenlunde rolige forhold. Minsker sjansen for at noen hever stemmen osv. Dette vitnet kan være hvem som helst som du stoler på. (ville heller ikke ha med tillitsvalgt, som var kjøpt og betalt av sjefen.) Er det ikke mulig med vitne, så bruk båndopptaker, men informer om dette på forhånd. Lykke til! Klem

 

(p.s. du jobber ikke tilfeldigvis i et stort vekterfirma? )

 

Anonym poster: f087847230c41935ff4b15af3a061b88

 

Det er selvfølgelig helt greit å be om en agenda på møte. Men en agenda er bare rettningsgivende. Man må selvfølgelig ha lov til å ta opp andre ting også - ting som faller seg naturlig ettersom samtalen utvikler seg og ting som naturlig hører hjemme i en medarbeidersamtale.

 

Man kan ta med seg verneombud eller tillitsvalg. Vil man ikke ha med lokal tillitsvalgt, så kan man gå ett trinn høyere opp og ha med seg f.eks fylkestillitsvalgt. men mant ar selvfølgelig ikke med seg noen utenforstående (f.eks ei veninne) med på en slik samtale!!

 

Medarbeidersamtalen er nettopp et sted for å ta opp kontruktiv kritikk. Som medarbeider må man tåle akkuratt det. det er helt greit å bli lei seg, men da bør man holde set for seg selv. det tar seg absolutt ikke bra ut å gå rett ut i et fravær fordi man ikke likte det sjefen sa. Det er en leders oppgave å ta opp slike ting i en medarbeidersamtale. Hvis han/hun ikke gjorde det, så ville personen heller ikke vært en god leder.

 

Anonym poster: ed6376f42a11196498e9c6cf89ac5bb0

En bruker egne skjema til medarbeidersamtaler, som skal være like for alle ansatte. Ett punkt der er andre ting som ønskes tatt opp. Det kan være en fordel å lage stikkord i forkant på skjemaet. Det er klart at det som faller seg naturlig underveis også kan snakkes om i en slik samtale, men du skal ikke få store overraskelser i fanget! Egentlig skal heller ikke sykefravær tas opp her, da dette er gyldig og lovlig fravær og ikke noe du skal måtte forsvare eller forklare i en slik samtale. I en medarbeidersamtale skal en diskutere konstruktivt rundt dine prestasjoner, samarbeidet og din karriere.

[Virginia.]

Joda skjønner man kan ta opp både det ene og det andre på en medarbeidersamtale, men når sjefen også begynner og spørre meg hvordan samarbeidet mellom meg og min mann på hjemmebane er så synes jeg faktisk han går over en lang grense for mitt vedkommende:( Jeg har faktisk stilt opp ved flere kriser i forhold til bemanning og jobbet både overtid og ekstra helger for og ta unna arbeid og er jeg så vanskelig og ha med og gjøre så kan han vel bare komme med noe saklig og si meg opp?

 

Nå har 2 av mine kollegaer også kontaktet arbeidstilsynet og jeg er usikker på om han har fått vite dette, men vet det er reelt for har sett brevet de har skrevet og skulle sende avgårde med mindre de har feiget ut.

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

 

En god sjef vil faktisk kunne spørre om hvordan samarbeidet er på hjemmebane hvis dette er noe som kan påvirkke både din jobbutførelse, din tilstedeværelse på jobb etc. Hvis du f.eks til stadighet er borte pga syke barn, om det er deg barnehagen bestandig ringer til osv, hvis du har et stort fravær som ikke direkt skyldes sykdom etc er det relevant å spørre om dere samarbeider om dette på hjemmebane.

 

Arbeidstilsynet har forøvrig taushetsplikt. Men hvis dine medarbeidere har ebdt om bistand fra Arbeidstilsynet i en konkret sak, er det ikke mye Arbeidstilsynet får gjort hvis de ikke kan ta opp den aktuelle saken med leder av bedriften..

 

Anonym poster: ed6376f42a11196498e9c6cf89ac5bb0

 

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

Jeg tror ikke hun mente (mentalt) fraværende på jobb, men fraværende fra jobb (sykefravær). Det første hadde naturligvis vært konstruktiv kritikk som burde diskuteres i en medarbeidersamtale.

[Anonym bruker]

Joda skjønner man kan ta opp både det ene og det andre på en medarbeidersamtale, men når sjefen også begynner og spørre meg hvordan samarbeidet mellom meg og min mann på hjemmebane er så synes jeg faktisk han går over en lang grense for mitt vedkommende:( Jeg har faktisk stilt opp ved flere kriser i forhold til bemanning og jobbet både overtid og ekstra helger for og ta unna arbeid og er jeg så vanskelig og ha med og gjøre så kan han vel bare komme med noe saklig og si meg opp?

 

Nå har 2 av mine kollegaer også kontaktet arbeidstilsynet og jeg er usikker på om han har fått vite dette, men vet det er reelt for har sett brevet de har skrevet og skulle sende avgårde med mindre de har feiget ut.

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

 

En god sjef vil faktisk kunne spørre om hvordan samarbeidet er på hjemmebane hvis dette er noe som kan påvirkke både din jobbutførelse, din tilstedeværelse på jobb etc. Hvis du f.eks til stadighet er borte pga syke barn, om det er deg barnehagen bestandig ringer til osv, hvis du har et stort fravær som ikke direkt skyldes sykdom etc er det relevant å spørre om dere samarbeider om dette på hjemmebane.

 

Arbeidstilsynet har forøvrig taushetsplikt. Men hvis dine medarbeidere har ebdt om bistand fra Arbeidstilsynet i en konkret sak, er det ikke mye Arbeidstilsynet får gjort hvis de ikke kan ta opp den aktuelle saken med leder av bedriften..

 

Anonym poster: ed6376f42a11196498e9c6cf89ac5bb0

 

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

Jeg tror ikke hun mente (mentalt) fraværende på jobb, men fraværende fra jobb (sykefravær). Det første hadde naturligvis vært konstruktiv kritikk som burde diskuteres i en medarbeidersamtale.

 

Både mentalt fraværende og fysiske fraværende er relevante temaer i en medarbeidersamtale

 

Anonym poster: ed6376f42a11196498e9c6cf89ac5bb0

[Anonym bruker]

Har dere et felles skjema HI? Slik at du kan notere stikkord og forberede deg litt? Nevn det du har prestert og er god på et sted i samtalen, slik at dette ikke blir glemt. Ikke gå i forsvar eller la deg psyke ut, si da heller ved rare påstander at dette vil du heller komme tilbake til senere og ikke diskutere nå. Jeg har selv lurt på om sjefen tar opp samtaler i blant, men tenkt for meg selv at om han gjør det så er det nok aller mest han som får et sjokk når han hører seg selv...

 

Anonym poster: 393cf5b7b4acfcfd54a060652789a71a

[Heihånåerdetjuligjen]

Får vondt i hele meg da siste personalsamtale gikk rett i dass for og si det mildt:( Sjefen påstod at jeg var fraværende på jobb, gjorde jobben min men likevel var det noe han ikke kunne sette fingeren på som ikke var helt bra.

 

Nå er det påan igjen med denne samtalen og siden hun som er tillitsvalgt er som smurt etter ryggen på sjefen er det 0 vits i og ha henne med på samtalen:(

 

Ble også syk etter siste samtale og var hjemme i 5 dager fordi jeg fikk en psykisk reaksjon på hans væremåte og det som kom frem under samtalen.

 

Hjelp, gi meg noen råd til hvordan håndtere denne samtalen bedre!

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

Sa han til deg at han mente noe med arbeidsutførelsen din ikke var bra som han 'ikke kunne sette fingeren på'? Hvordan skal en kunne forsvare seg mot noe sånt eller forbedre seg? Det er litt uprofesjonelt å si i en medarbeidersamtale. Det høres vel mest ut som om han er frustrert på grunn av fraværet, men reagerer med å mislike deg, lete med lupe for å kunne ta deg på noe og prøve å provosere deg.

 

Jeg ville ikke tatt denne personen så fryktelig alvorlig, siden han ikke kan komme med særskilte eksempler. Så lenge han ikke kan det, så har han ingen god sak.

 

Dersom han mener fraværet du har, og dette er innenfor de dagene du har krav på pluss sykemeldinger, så har han heller ingenting å komme med.

Endret 1. mars 2013 av Kari Mari

[Virginia.]

Joda skjønner man kan ta opp både det ene og det andre på en medarbeidersamtale, men når sjefen også begynner og spørre meg hvordan samarbeidet mellom meg og min mann på hjemmebane er så synes jeg faktisk han går over en lang grense for mitt vedkommende:( Jeg har faktisk stilt opp ved flere kriser i forhold til bemanning og jobbet både overtid og ekstra helger for og ta unna arbeid og er jeg så vanskelig og ha med og gjøre så kan han vel bare komme med noe saklig og si meg opp?

 

Nå har 2 av mine kollegaer også kontaktet arbeidstilsynet og jeg er usikker på om han har fått vite dette, men vet det er reelt for har sett brevet de har skrevet og skulle sende avgårde med mindre de har feiget ut.

 

Anonym poster: 6df0e180c0e4c6d001b0ec600ff0b7dc

 

En god sjef vil faktisk kunne spørre om hvordan samarbeidet er på hjemmebane hvis dette er noe som kan påvirkke både din jobbutførelse, din tilstedeværelse på jobb etc. Hvis du f.eks til stadighet er borte pga syke barn, om det er deg barnehagen bestandig ringer til osv, hvis du har et stort fravær som ikke direkt skyldes sykdom etc er det relevant å spørre om dere samarbeider om dette på hjemmebane.

 

Arbeidstilsynet har forøvrig taushetsplikt. Men hvis dine medarbeidere har ebdt om bistand fra Arbeidstilsynet i en konkret sak, er det ikke mye Arbeidstilsynet får gjort hvis de ikke kan ta opp den aktuelle saken med leder av bedriften..

 

Anonym poster: ed6376f42a11196498e9c6cf89ac5bb0

 

Du må lære deg å ta kritikk og er du fraværende på jobb så er du fraværende på jobb og må gjøre noe med det.

 

Personalmøte er for å gi konstruktiv kritikk

Jeg tror ikke hun mente (mentalt) fraværende på jobb, men fraværende fra jobb (sykefravær). Det første hadde naturligvis vært konstruktiv kritikk som burde diskuteres i en medarbeidersamtale.

 

Både mentalt fraværende og fysiske fraværende er relevante temaer i en medarbeidersamtale

 

Anonym poster: ed6376f42a11196498e9c6cf89ac5bb0

Nei. Ikke sykefravær. Det er svært lite konstruktivt som kan komme ut av å diskutere sin misnøye med sykefravær, da de fleste får gjort svært lite med dette. Og det vil ødelegge mulighetene for en konstruktiv dialog om det tas opp i begynnelsen av samtalen. Ingen maler for en utviklings/ medarbeidsamtale har med sykefravær som et punkt.